障害者雇用とは？一般雇用との違いや働くときのメリット・デメリット

厚生労働省が行った令和5（2023）年障害者雇用状況の集計結果によると、雇用障害者数は64万2,178人（前年度比2万8,220人増）、実雇用率は2.33%（前年度比0.08ポイント増）となり、20年連続で過去最高の数値を更新しています。

なお、実雇用率とは実際に雇用されている障害のある方の割合のことを指します。

実用雇用率は、「{（雇用する身体障害者、知的障害者および精神障害者である常用雇用労働者の数）＋（障害のある短時間労働者の数×0.5）}÷{（雇用する常用雇用労働者の数)＋(短時間労働者の数×0.5）}」で計算されます。常用雇用労働者とは継続的に雇用されており、1週間の所定労働時間が20時間以上である人のことです。

雇用者のうち、身体障害者は36万157.5人（前年度比0.7%増）、知的障害者は15万1,722.5人（前年度比3.6%増）、精神障害者は13万298人（前年度比18.7%増）で、いずれも前年より増加しており、中でも精神障害者の伸び率が大きい結果となりました。

参考：令和 ５年 障害者雇用状況の集計結果｜厚生労働省 P.4

障害者雇用とは、これまで紹介した通り障害のある方一人ひとりが自分の特性に合わせた働き方ができるよう、企業や自治体などが一定の枠を設けて、障害のある方を雇用する制度のことを指します。

障害者雇用で働く場合は、基本的に障害があることを企業に開示して働くことになるため、障害の状態や特性を含め、周囲の人に理解してもらえる環境がつくりやすく、合理的配慮を受けやすくなります。

障害者職業総合センターが行った調査によると、一般雇用で障害を開示しなかった場合の就職後1年時点での定着率は30.8%、一般雇用で障害を開示した場合の就職後1年時点での定着率は49.9%と、一般雇用の場合は半数以上が1年後には離職する傾向が見られました。一方、障害者雇用の就職後1年後の定着率は70.4%となっており、一般雇用と比較すると高い割合で職場に定着していることが分かります。

参考：障害者の就業状況等に関する調査研究

障害のある方が必ずしも障害者雇用を利用するべきというわけではありませんが、一般雇用と比較すると働きやすい環境をつくりやすいと言えるかもしれません。

一般雇用とは、文字通り企業の採用条件を満たせば誰でも応募できる求人のことを指し、障害者手帳の取得有無などは問われません。また、一般雇用の中でも、障害があることを公開せずに働くことを「クローズ就労」、障害があることを公開した上で働くことを「オープン就労」と呼ぶケースもあります。

一般雇用の場合、障害者雇用と比較すると選べる職種や求人数、企業数が多く、就職活動をする時点では多くの選択肢の中から選ぶことが可能です。一方で、一般雇用は障害のある方の採用を前提としたものではありません。障害者雇用と比較すると、障害のある方の一般雇用での採用率が低かったり、障害への合理的な配慮を求めにくいことにより職場に定着しにくかったりするデメリットもあります。

一つ目は、障害に対する合理的配慮を求めることができる点です。合理的配慮とは、障害のある方から「社会的なバリアを取り除いてほしい」という意思が示された場合には、その実施に伴う負担が過重でない範囲で、バリアを取り除くために必要かつ合理的な対応をすることとされています。具体的には、下記のような合理的配慮が考えられます。

・ラッシュ時を避けた時差出勤の導入

・バリアフリーやユニバーサルデザインの採用

・時短勤務や在宅勤務の選択

・コミュニケーション方法への配慮

・特性に合わせた職場・業務内容への配置

一般雇用で就職した場合でも、合理的配慮を求めることは可能です。ただし各企業の判断によるところが多く、希望する内容とは異なる場合も少なくありません。一方障害者雇用の場合、事業者に対して雇用分野での合理的配慮の提供が義務化されています。そのため、一般雇用と比較すると障害者雇用の方が合理的配慮を受けやすく、特性に合わせた働き方が実現しやすくなっています。

二つ目は、一般雇用と比較すると障害者雇用の方が就職しやすい場合がある点です。障害者雇用の場合、基本的に対象者は障害者手帳を取得している方であり、応募者数が少なくなる傾向があります。一般雇用の場合は障害者手帳の有無は問われず、オープンな募集になるため、比較的応募者数が多く、競争率が高くなる可能性があります。障害者雇用の求人内容が希望と合っている場合は、障害者雇用での就職を目指すのも選択肢の一つでしょう。

三つ目は、周囲から障害に対する理解を得た状態で働くことで、長く働きやすい点です。障害者雇用で就職した場合、基本的には自身の障害についてオープンな状態で働くことになります。中には、障害を周囲に知られることに抵抗がある方もいらっしゃるかもしれません。しかし、事前に障害のことや自身の特性について理解が得られていることで、「職場に迷惑がかかる」「障害について理解してもらえない」というストレスが減るだけでなく、上司や同僚にとってもコミュニケーションが取りやすくなります。結果として、前述したように障害者雇用で就職した方が一般雇用で就職した場合に比べて職場定着率が高いことも分かっています。同じ職場で長く働きたい、周囲の理解が得られた状態で安心して働きたいという方には、障害者雇用が合っているかもしれません。

障害者雇用率制度とは、民間企業や国、地方自治体などにおいて、障害のある方を一定割合以上雇用しなければならないと定めた制度のことです。法定雇用率とも呼ばれ、下記の計算式で算出されます。

障害者法定雇用率＝（対象障害者である常用労働者の数＋失業している対象障害者の数）÷（常用労働者＋失業者数）

障害者雇用率は、2026年7月までに段階的に引き上げられることが決まっています。

参考：障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について｜厚生労働省

民間企業の場合は2.7%ですが、国・地方公共団体や特殊法人等の場合は3.0%、都道府県等の教育委員会は2.9%と、より高い目標になっています。また、法定雇用率が未達成の企業のうち、常用労働者が100人を超えている企業から、「障害者雇用納付金」が徴収されます。この納付金を元に、法定雇用率を達成している企業に対して、調整金や報奨金が支給される仕組みです。

障害者雇用促進法の正式名称は「障害者の雇用の促進等に関する法律」と言います。障害者雇用促進法では、主に「職業リハビリテーションの推進」「障害者に対する差別の禁止等」「対象障害者の雇用義務等に基づく雇用の促進等」「紛争の解決」などが定められています。

根底にあるのは、障害のある方が障害のない方と同じように、能力や適性に基づいて職業に就き、社会の一員として自立した生活を送ることができる「共生社会の実現」があります。障害のある方を隔離したり差別したりするのではなく、安心・安全に働ける職場環境を整え、能力が発揮できるような環境を用意することは、企業にとっての義務というだけでなく、障害のない社員の働き方も改善し、企業としての強みを育てることにもつながります。

「合理的配慮」とは、障害のある方の人権が障害のない方と同じように保障されるとともに、教育や就業など生活のさまざまな場面で障害が理由で社会生活に参加できないことがないよう、障害の特性や困りごとに対して行われる配慮のことです。

これまで、障害者雇用促進法の中で「障害者に対する差別の禁止等」の一部として、企業が障害のある従業員に対して合理的配慮を提供する義務があることが定められていました。加えて令和6（2024）年4月1日から、企業には、障害のある顧客やサービス利用者への合理的配慮の提供が義務化されました。

企業は、障害のある従業員が安心して働くことのできる環境を整えるとともに、顧客やサービス利用者に対しても不当な差別的扱いが行われていないか、合理的配慮が提供されているかチェックする必要があります。合理的配慮の内容は、障害の特性や場面、それぞれの状況によって大きく異なります。障害のある従業員の視点も入れることで、より企業として求められる合理的配慮の向上を目指すことができるかもしれません。

ハローワーク（公共職業安定所）では、障害のある方の就職活動を支援するため、障害について専門的な知識を持つ職員・相談員を配置し、仕事に関する情報を提供したり、就職に関する相談に応じたりするなど、さまざまな支援を行っています。一般雇用・障害者雇用ともに求人情報を提供しており、障害の特性なども踏まえながら求人情報を探すことが可能です。

地域障害者職業センターは、障害のある方に対して専門的な職業リハビリテーションを提供している施設です。ハローワークや企業、医療・福祉機関などと連携して、就職を希望する障害のある方一人ひとりのニーズに合った専門性の高い職業リハビリテーション支援を提供していることが特徴です。具体的には職業評価、職業準備支援、ジョブコーチ支援事業、リワーク支援、精神障害者総合雇用支援などが挙げられ、障害者雇用の求人情報も提供されています。

就労移行支援は、障害の方が就職に必要な知識やスキルを向上させるためのサポートを行う、通所型の福祉施設です。障害者手帳を持っていなくても、市区町村の窓口で相談して、「障害福祉サービス受給者証」が発行されると利用が可能です。障害のある方一人ひとりに合った職場環境を知るための企業インターンや、就職に向けたスキルの向上などを目指したプログラムがあります。サポートの一環として、障害者雇用の求人情報提供や、希望の企業に合わせた就職支援などを受けることも可能です。

自立訓練（生活訓練）とは、障害のある方が自立した生活を送ることができるよう、訓練・支援を行う場です。自立訓練（生活訓練）のサービスを受けるためには、市区町村から「障害福祉サービス受給者証」の交付を受ける必要があります。障害者手帳と受給者証の取得基準は異なるため、障害者雇用で働きたいかつ自立訓練も利用したい場合は、両方の取得が必要です。

事業所によってプログラム内容は異なりますが、障害のある方の転職活動においては、ストレスへの対処方法や生活リズムの整え方、就職に向けたビジネスマナー向上や面接練習などのサポートが行われます。また自分の条件に合った障害者雇用の求人について情報収集をすることも可能です。

関連ページ：自立訓練（生活訓練）とは？就労移行支援との違いやカリキュラム・対象などについて解説します。

障害者雇用で就職した場合、一般雇用と比較すると給料は低くなる傾向にあります。例えば令和5（2023）年5月の平均賃金を見ると、身体障害者は235,000円、知的障害者は137,000円、精神障害者は149,000円、発達障害者は130,000円です。一方で、同じく令和5（2023）年の一般労働者の平均賃金は318,000円であり、障害者雇用の方が80,000円〜180,000円程度低くなる傾向が見られます。

理由としては、障害者雇用で働く労働者が非正規雇用で働くケースが多いこと、心身への負担などを考慮した短時間勤務が多いこと、最低賃金が減額される特例があることなどが挙げられます。

一方で、障害者雇用の労働者の給料の決め方は、一般雇用と同じで、障害者であることを理由として賃金の決定やその他の待遇を不当に差別してはならないと障害者雇用促進法で定められています。障害者雇用の中でも、「短時間正社員制度」を活用して正社員登用されることで、給料が上がる可能性もあります。また、資格を取得することで「資格手当」がつき、給料がアップするケースもあります。「障害者雇用は給料が低いから…」と敬遠するのではなく、自分の条件に合った障害者雇用の求人があるか、支援機関にもぜひ相談してみてください。

障害者雇用で働くことのできる期間は、一律には定められていません。「5年」や「◯年◯月◯日まで」といった形で雇用期間が定められている場合は「有期雇用」となり、契約期間が終了したら「雇用契約が終了する」か「契約を更新する」か、どちらかの対応が行われます。契約終了や更新がなく、原則として各企業が定めた定年まで働き続けることができる場合は「無期雇用」となります。「有期雇用」か「無期雇用」かは、障害者雇用の求人情報で確認しておきましょう。

また、障害のある方の働き方として、「障害者トライアル雇用」があります。これまでに働いたことのない職業に挑戦したい場合や、離職や転職を繰り返している中で長く働き続けられる職場を探している方などが利用することのできる制度で、採用が決まったら約3〜6カ月の有期雇用契約を締結し、トライアル雇用期間終了後、改めて継続雇用契約を締結するものです。トライアル雇用期間を通じて、労働者側と企業側双方で不安の解消・相互理解を目指し、安定して長く働き続けられることを目的としています。