休職期間はいつまで？上限の目安と会社別の決め方を解説

独立行政法人労働政策研究・研修機構の調査によると、私傷病休職の上限期間として最も多いのは「6ヶ月超〜1年未満」「1年超〜1年6ヶ月」の区分とされています。

業種ごとの傾向はあくまで「一般的な目安」であり、同じ業種内でも会社ごとに大きく異なります。最終的には勤務先の就業規則の確認が必要です。

国家公務員・地方公務員の場合は、人事院規則や各自治体の条例で休職期間が明確に定められています。

たとえば国家公務員の場合、心身の故障による休職は最長3年までと規定されているのが一般的です。

地方公務員も自治体ごとの条例により、おおむね最長3年を上限とするケースが多くなっています。

検索結果でよく見かける「休職期間は最長3年」というフレーズは、主に大企業・公務員の規定や、中堅企業の延長を含めた上限を指すケースが多いとされています。

中小企業・スタートアップでは3年も休職できる規定は珍しく、3〜6ヶ月で休職期間満了となる就業規則も少なくありません。

「最長3年」が必ずしも自分にも当てはまるわけではない、という点には注意が必要です。

下記は中堅企業を中心によく見られる設計例です。実際の上限は勤務先ごとに異なりますので、就業規則をあわせて確認してください。

「勤続年数が長いほど、休職可能期間も長くなる」という考え方が背景にあります。長く勤めてきた方ほど会社への貢献度・人材としての価値が高いと評価されることが理由のひとつです。

勤続年数別に上限を分ける目的は、大きく次の3つに整理されます。

目的1｜公平性の確保：入社直後の社員と長年勤めた社員を同じ条件で扱うと、会社にとっても本人にとっても納得感が得られにくくなります。

目的2｜中長期的な人材活用：長く勤めた社員ほど、復職後も会社に貢献できる期待値が高く、療養期間を多めに確保するメリットがあります。

目的3｜採用・定着の動機付け：「長く勤めれば、いざという時にしっかり休める」という安心感が、社員の定着にもつながります。

入社1年未満の場合、休職規定が適用されない、もしくは上限が1ヶ月以下に短く設定されている会社もあります。

また、傷病手当金についても「健康保険の被保険者期間1年以上」が退職後継続給付の要件となるため、入社1年未満で休職に入った場合は退職後の継続給付を受けられない点に注意が必要です。

勤続年数が短い時期に休職を検討する場合は、早めに人事担当者・主治医・健康保険組合に相談しておくと安心です。

休職期間の上限は、単一の休職について定められている場合と、「過去の休職期間と通算する」と定められている場合があります。

通算ルールがある会社では、過去に半年休職した経験がある方が再度休職する際、残りの休職可能期間が短くなるケースがあります。

就業規則を読む際は「通算」「合算」というキーワードに注目してみてください。

休職期間の上限を直接定めているのは、勤務先の就業規則です。

就業規則には、傷病休職・私傷病休職・育児休業・介護休業など複数の休職区分があり、それぞれに上限期間が記載されているのが一般的です。

確認するポイントは次の6つです。

確認1｜上限期間：勤続年数別に何ヶ月まで取得できるか。

確認2｜通算ルール：いったん復職してから再発した場合に、過去の休職期間と通算されるか。

確認3｜給与の扱い：休職期間中の給与は無給か、一部支給か。

確認4｜社会保険料の扱い：休職中も社会保険料の本人負担分が発生する場合、その納付方法はどうなるか。

確認5｜復職時の条件：診断書の提出、産業医面談、職場復帰支援プログラム等の有無。

確認6｜延長申請の可否：規定の上限を超える延長申請が可能か、その手続きはどうなるか。

就業規則は社員ハンドブックや社内ポータルに掲載されていることが多く、確認しにくい場合は人事担当者に直接問い合わせてみる形でも構いません。

「いきなり連絡しづらい」と感じる場合は、メールでの問い合わせや、家族から人事に確認してもらう方法もあります。

休職に入る際、また休職を延長する際には、主治医が発行する診断書が必要になります。

診断書には、診断名・現在の症状・必要な療養期間の見通しが記載されます。「○月○日から○ヶ月の自宅療養を要する」という形で期間が明示されるのが一般的です。

主治医は症状を踏まえて必要な療養期間を医学的観点から判断しますが、実際にどの程度の期間が必要かは、症状の重さ・治療の進み方・職場環境などにより一人ひとり大きく異なります。

「思ったより短く戻れた」「想定より長くかかった」というケースの両方があり、診断書の期間はあくまで目安として柔軟に運用されることが多いとされています。

延長したい場合は、診断書の更新が必要になります。医療機関の予約状況によっては、延長申請の期限ギリギリでは間に合わないこともあるため、余裕をもって受診することをおすすめします。

休職期間中の主な収入源となるのが、健康保険の傷病手当金です。

支給期間は、同一の傷病について支給開始日から通算1年6ヶ月までと健康保険法に定められています。

「通算」というのは、いったん復職してから再発した場合に、再発前の支給期間が引き継がれる、という意味です。たとえば6ヶ月支給を受けてから復職し、再び同じ傷病で休職した場合、残りの支給可能期間は1年です。

会社の休職規定上は2年間休めるとしても、傷病手当金の支給は1年6ヶ月で終わるため、その後は無収入の療養期間となるケースがあります。

経済面の見通しは、休職期間を考えるうえで重要な軸のひとつです。

3つの軸の関係をシンプルに整理すると、次のようになります。

• 就業規則の上限 ＝ いつまで休職できるか（雇用維持の枠）
• 主治医の診断書 ＝ どの程度の療養が必要か（医学的判断）
• 傷病手当金 ＝ 経済的に何ヶ月支えられるか（収入の枠）

これら3つが揃って初めて、現実的な休職期間の見通しが立つことになります。

休職期間中の給与は、原則として「無給」とされている会社が大半です。

これは、労働基準法では「ノーワーク・ノーペイの原則」に基づき、労務の提供がない場合には賃金の支払い義務がない、という考え方が背景にあります。

ただし、会社の福利厚生として「休職開始から○ヶ月までは給与の○○%を支給する」という規定を設けているケースもあります。

特に大企業や公務員では、休職期間の前半（3〜6ヶ月）は一定割合の給与が支給されるケースが少なくありません。

傷病手当金が支給されるためには、次の4つの要件をすべて満たす必要があります。

要件1｜業務外の事由による病気・けが：業務上の傷病は労災保険の対象となり、傷病手当金ではなく労災給付の対象になります。

要件2｜療養のため労務不能：仕事を行うことができない状態であることが、主治医の意見書等で示される必要があります。

要件3｜連続する3日間の待期完成：休業した日のうち、連続する3日間（待期期間）を経たあとの4日目以降から支給対象になります。

要件4｜給与の支払いがない：休業期間中に給与の支払いがあれば、その額分は支給されません（給与が傷病手当金より少ない場合は差額が支給されます）。

支給額は、おおむね支給開始日以前の継続した12ヶ月間の標準報酬月額の平均額の30分の1相当の3分の2が、1日あたりの支給額となります。

支給期間は、支給開始日から通算1年6ヶ月までです。

「通算」化は2022年1月の改正によるもので、それ以前の「支給開始日から起算して1年6ヶ月」とは取り扱いが異なります。

現在の制度では、復職している期間は支給期間にカウントされないため、回復→復職→再発→再休職のサイクルがあっても、療養に専念できる期間として1年6ヶ月を確保できる、という制度設計になっています。

「同一傷病かどうか」の判定は、健康保険組合の判断に委ねられます。

たとえば、最初は適応障害で休職し、後にうつ病に診断が変わった場合などは、医学的にも継続性がある傷病と判断され、通算扱いとなるケースが多いとされています。

一方、まったく異なる傷病（たとえば最初は腰痛、次回はうつ病）の場合は、それぞれ別の傷病として支給期間が新たにカウントされるのが原則です。

判定について疑問がある場合は、加入している健康保険組合または全国健康保険協会（協会けんぽ）に確認してみると安心です。

退職後も傷病手当金を継続して受給できる「資格喪失後の継続給付」という制度があります。

要件は次の2点です。

要件1｜資格喪失日（退職日の翌日）の前日まで継続して1年以上、健康保険の被保険者期間があること。

要件2｜資格喪失時に傷病手当金を受けている、または受けられる状態であること。

退職を選択する場合でも、すぐに収入がゼロになるわけではない、という点は安心材料のひとつになります。

ただし、退職日に出勤してしまうと「労務不能」の要件を満たさず継続給付が受けられないケースがあるため、退職前後の対応については慎重に主治医や健康保険組合へ相談することをおすすめします。

休職中も社会保険料の被保険者資格は継続するため、本人負担分は発生します。

休職中の月額負担の見通しは、人事担当者に「休職中の控除予定額」を確認しておくと安心です。

休職期間6ヶ月〜1年6ヶ月のケースで、3段階の目安を整理すると次のようになります。

長期休職になる場合は、各段階が伸びる、または「療養期 → 回復期 → 後退（再療養期） → 回復期 → 準備期」と行きつ戻りつするケースも珍しくありません。

休職に入って最初の1〜3ヶ月は、療養期と呼ばれる期間です。

この時期は何より「休む」ことが目的となり、生活リズムや仕事のことを一旦手放して、心身を回復させていく時間です。

具体的には、次のような過ごし方が一般的に推奨されています。

1.睡眠を最優先する：睡眠時間が乱れていることが多いため、就寝・起床時間を意識しすぎず、まずは必要な睡眠時間を確保することに重きを置きます。

2.食事は無理のない範囲で：食欲が落ちているケースが多いため、量より「食べられるものを食べる」を基本にします。

3.SNS・ニュースから距離を取る：仕事や社会の情報に触れることで罪悪感や焦りが強まることがあるため、意識的に距離を置く時期です。

4.家事はできる範囲で：家事を完璧にやろうとすると体力を使いすぎてしまうため、最低限を維持できれば十分とされています。

5.通院は継続する：主治医との関係を保つことは、回復のペースを安定させる土台です。

この時期は「何もできない自分」を責めてしまいがちですが、休むこと自体が治療の一部だと理解されています。

療養期を経て3〜6ヶ月ほど経過すると、少しずつ気力が戻り、生活リズムを整え直す回復期に入ります。

この時期に取り組まれることが多いのは、次のような過ごし方です。

1.起床・就寝時間を固定する：平日も休日も、できるだけ同じ時間に起きる・寝る生活を意識します。

2.日中の散歩・軽い運動：1日15〜30分程度の散歩から始め、徐々に活動量を増やしていきます。

3.読書・趣味の再開：集中できる時間が増えたら、興味のあることを少しずつ再開してみる時期です。

4.家族・友人との交流：人と話す機会を意識的に持つことで、社会との接点を保ちます。

5.主治医と復職時期の見通しを共有する：「いつ頃復職を考えるか」を主治医と共有し始める時期です。

この時期に焦って復職を急ぐと再発しやすい、という指摘も産業保健の現場では多く語られています。

回復期の後半から復職前にかけて、準備期に入ります。

この時期は次のような取り組みが行われることが多くなります。

1.通勤の練習：自宅から勤務先までの往復を、まずは平日の通勤時間帯に試してみる練習です。

2.図書館・カフェでの活動練習：自宅以外の場所で数時間過ごす時間を作り、職場での過ごし方に近い負荷を試します。

3.主治医の復職可能診断書の取得：「○月○日より復職可」とする診断書を主治医に書いてもらいます。

4.産業医面談・人事面談：会社の復職プロセスに従い、産業医・人事担当者との面談を行います。

5.職場復帰支援プログラム（リワーク）の活用：医療機関や福祉サービスを使って、本格復帰の前段階を整える方も少なくありません。

休職期間が比較的長い方や、過去に再発を経験したことのある方は、この準備期に自立訓練（生活訓練）等の福祉サービスを利用して、生活と働き方の土台を整え直すケースもあります。

休職期間中は静養が大原則ですが、症状の状態に応じて以下のような点に気をつけると安心です。

• 海外旅行など長期の遠出は、療養期は控える（医師との相談を）
• SNS発信を多くしすぎると会社の目に触れる可能性がある
• 副業・アルバイトは傷病手当金の「労務不能」要件と整合しないケースあり
• 趣味の活動が「療養目的を逸脱している」と判断されるとトラブルになる場合あり

判断に迷う場合は、主治医・人事担当者・健康保険組合のいずれかに事前確認しておくと安心です。

復職の可否は、原則として次の3者の判断をもとに決まります。

1. 主治医：医学的に「就労可能な状態かどうか」を診断書で示します。「復職可」「○月○日より復職可」「短時間勤務から開始が望ましい」など、具体的な内容が記載されます。

2. 産業医：会社の産業医が、職場環境を踏まえて「復職可能か」を判断します。主治医とは異なり、その方の業務内容・職場の人間関係・通勤状況などを総合的に評価します。

3. 人事・上司：実際の復職プロセスを検討します。配置・業務量・時短勤務などの調整を、本人・主治医・産業医の意見を踏まえて決定します。

主治医が「復職可」と診断しても、産業医や人事が「もう少し療養期間を取った方が良い」と判断するケース、その逆のケースも珍しくありません。

中堅企業以上では、次のような復職プロセスを取るケースが多くなっています。

ステップ1｜復職の意向表示：本人から人事担当者に復職希望を伝える。

ステップ2｜主治医の復職可能診断書の提出：「復職可」または「○月○日より復職可」とする診断書を提出する。

ステップ3｜産業医面談：産業医との面談を行い、復職可否の所見をもらう。

ステップ4｜人事・上司との面談：復職後の配置・業務量・勤務形態を検討する。

ステップ5｜試し出勤（リハビリ出勤）：会社の制度がある場合、本格復帰前に短時間からの慣らし出勤を行う。

ステップ6｜本格復職：時短勤務や軽減業務からスタートし、徐々に通常勤務に戻す。

会社によっては、ステップ5の試し出勤がない代わりに、復職後の数ヶ月間を「リハビリ勤務期間」として時短設定するケースもあります。

リワーク（職場復帰支援プログラム）は、医療機関・地域支援機関・福祉サービスなどが提供する、復職に向けた専門プログラムです。

主なリワーク提供主体は次の3種類です。

1. 医療機関のリワーク：精神科・心療内科を併設するクリニック・病院で提供されるプログラム。医学的観点で復職可否を見極められます。

2. 地域障害者職業センターのリワーク：高齢・障害・求職者雇用支援機構が運営する公的サービス。費用が低額で、無料相談から始められます。

3. 福祉サービス（自立訓練・就労移行支援）：障害福祉サービスの枠組みで、生活面・自己理解・働き方を整える時間として活用されます。

それぞれ特徴が異なるため、ご自身の状況に合うものを選ぶことが大切です。

リワークの全体像については、関連記事リワークとは｜通う意味や特徴、メリット・デメリット、費用・選び方もあわせてご覧ください。

復職後3〜6ヶ月の間に再休職に至るケースは、産業保健の現場でも一定の割合で見られるとされています。

再休職のリスクを下げるために、次のような対策が有効と言われています。

• 復職直後はフルタイムではなく時短から始める
• 月1回の産業医面談を継続する
• 主治医の通院を継続する
• 業務量を急に戻さず、段階的に増やす
• 自分の「不調のサイン」を本人・上司・家族で共有しておく

特に「自分の不調のサインを言語化する」プロセスは、再発予防の大切なポイントになります。

自立訓練（生活訓練）は、障害者総合支援法に基づく障害福祉サービスのひとつで、地域生活を送るうえでの「生活面の自立」を支援するサービスです。

精神障害・発達障害のある方が、生活リズムを整え、対人関係を学び、自己理解を深める時間として利用されています。

利用期間は原則2年ですが、リワーク（職場復帰）目的の方では、1〜6ヶ月程度の短期利用で復職に至るケースも少なくありません。

サービスの全体像については、関連記事自立訓練（生活訓練）とはもあわせてご覧ください。

休職中に自立訓練を活用する場合、次のような点が役立つとされています。

メリット1｜生活リズムを「他者の場」で整え直せる

自宅だけで生活リズムを整えようとすると、ペースが乱れがちになります。事業所という外の場所に「決まった時間に通う」ことで、生活リズムの安定化を後押しできます。

メリット2｜自分の特性・つまずきパターンを言語化できる

プログラムを通じて、自分の感情の癖や仕事でのつまずきパターンを整理できます。「なぜ自分は休職に至ったのか」を客観的に振り返る時間になります。

メリット3｜復職後の「働き方」を設計できる

『自分／支え方マニュアル』のような自己理解ツールを作ることで、復職後に上司・同僚・産業医へ配慮を伝えやすくなります。

メリット4｜同世代・同じような境遇の方との交流

「自分だけが苦しんでいるわけではない」と感じられる場になることがあります。同じように休職を経験した方との交流が、回復の支えになるケースも少なくありません。

メリット5｜医療機関との連携

主治医・産業医・事業所のスタッフが連携することで、復職判断の材料を多角的に検討できます。

エンラボカレッジでは、8つのプログラムに整理してサービスを提供しています。休職中の方に活用されやすいプログラムを中心にお伝えします。

感情学：不安・怒り・自己批判など、感情との付き合い方を整理します。再発予防の土台になる時間として活用されることが多いプログラムです。

コミュニケーション：伝え方・聞き方を実践的に練習します。職場での「伝えづらさ」のパターンを見直す時間にもなります。

My Lab.（マイラボ）：エンラボ独自の自己理解プログラム。『自分／支え方マニュアル』を言語化し、復職後に職場・家族へ配慮を伝えるツールを作成します。

アクティビティ：外出や創作、グループ活動を通じて社会との接点を取り戻します。

Life Lab.（ライフラボ）：エンラボ独自の生活設計プログラム。仕事・生活習慣・人間関係・休暇の4軸で、復職後のライフワークバランスを設計し直します。

ソマティック Lab.（ソマティックラボ）：身体感覚へのアプローチで、緊張や疲労との付き合い方を学びます。

Social Lab.（ソーシャルラボ）：イベントの企画・運営やテーマトークを通じて、集団の中での過ごし方を実践的に学びます。

スキルアップ：PC操作・ビジネスマナーなど、復職後の業務に向けた実用スキルを補強します。

エンラボカレッジでは、休職中の方が短期間で復職を実現したケースもあります（事例は属性を抽象化したものです）。

たとえば、30代男性のDさんは、適応障害で半年休職中に自立訓練を3ヶ月利用し、生活リズムを整え直してから職場に復帰されました。「療養期だけでは見えてこなかった自分のつまずきパターンが、自立訓練で言葉になった」と振り返られています。

40代男性のEさんは、うつ病で1年休職した後、復職直前の3ヶ月に自立訓練を利用されました。「自宅にいる時間が長すぎて、生活リズムが乱れていたのを、事業所に通うことで取り戻せた」と語られています。

具体的な体験談は、関連記事うつとADHDの40代が自立訓練で土台を整えた体験・休職をきっかけに気づいたこと（感情コントロールから始まった再出発）も参考になります。

自立訓練の利用開始までは、おおむね次の5ステップで進みます。

ステップ1｜相談：気になる事業所に問い合わせを行います。

ステップ2｜見学・体験：事業所に見学に行き、プログラムを体験します。

ステップ3｜受給者証の申請：市区町村の障害福祉課で「障害福祉サービス受給者証」を申請します。

ステップ4｜契約：受給者証が交付されたら、事業所と利用契約を結びます。

ステップ5｜本利用開始：個別の支援計画を作成し、プログラムを開始します。

利用開始までは、自治体によりますが概ね1〜2ヶ月程度かかることが多いため、復職予定の3ヶ月以上前から相談を始めると、準備期に間に合いやすくなります。

エンラボカレッジは、就労移行支援とは異なり、「就職をゴール」とは置いていません。

就労移行支援が「就職に向けたトレーニング」を中心に据えるのに対し、自立訓練（生活訓練）は「生きていくための土台づくり」を中心にしています。

休職中の方にとっては、「復職を急がず、まずは生活と自分を整える時間」として活用しやすい設計です。

「就職だけがゴールではない」からこそ、自己理解・他者理解・障害理解・体調コントロールといった「働くうえで／生きていくうえで本当に必要な土台」に時間を費やせます。

休職に至った背景には、「自分の特性と職場のミスマッチ」「自分のつまずきパターンへの理解不足」が関わっているケースが少なくありません。

自己理解の時間をしっかり取れる場として、エンラボカレッジを選ばれる方が多くいらっしゃいます。

エンラボカレッジを卒業する際には、『自分／支え方マニュアル』という独自の成果物を作成します。

これは、自分の凸凹・必要なサポート・配慮を、職場や家族に伝えられるツールです。

復職後に「どう配慮を伝えれば良いか分からない」という困りごとに直面することが少なくない中、このマニュアルが「具体的に伝えられる手がかり」になります。

エンラボカレッジの事業所は、木目調のカフェのような、ほっとできる空間として設計されています。

「事業所」と聞くと堅い雰囲気を想像される方も少なくありませんが、明るく親しみやすい場として通えるよう、空間づくりにこだわっています。

休職中の方が「事業所に通うこと」自体が負担にならないよう、空間の温かさも大切にしています。

エンラボカレッジは、神奈川県・東京都・大阪府・宮崎県に全11拠点を運営しています。

ご自宅から通いやすい拠点を選んでいただけます。オンラインでの相談も可能ですので、まだ外出が難しい時期の方も無理なくご相談いただけます。

就業規則の上限内であれば、主治医の診断書をもとに延長を申請することが基本となります。

延長の上限・回数は会社によって異なるため、人事担当者と相談しながら申請の準備を進めることになります。

申請の際に必要となる書類は、おおむね次のとおりです。

• 主治医の診断書（更新版）
• 休職延長申請書（会社所定の様式）
• 産業医面談の結果（会社による）

延長申請のタイミングは、現在の休職期間が満了する1〜2ヶ月前が一般的とされています。直前になって慌てないよう、早めに準備を進めておくと安心です。

「フルタイム勤務はまだ不安だが、少しずつ復帰したい」という場合に、段階的復職を活用するケースもあります。

具体的には、次のような調整方法が一般的です。

1.復職直後は時短勤務：1日4〜6時間程度から始め、徐々に勤務時間を延ばしていく形です。

2.週3日勤務からスタート：週の勤務日数を制限し、休息日を確保する形です。

3.職務変更：これまでの業務と異なる、負荷の少ない業務に配置転換する形です。

4.在宅勤務の活用：通勤負荷を減らすため、当面は在宅勤務中心とする形です。

会社の制度・産業医の判断・主治医の意見をもとに、本人と職場の合意で決めていきます。

休職期間が満了に近づいても回復が見込めない場合や、復職しても再発が予想される場合には、退職や転職を選ぶケースもあります。

退職を選ぶ場合に確認しておきたい点は、次のとおりです。

1.傷病手当金の継続給付要件：資格喪失日の前日まで継続して1年以上の被保険者期間があるか、退職日の対応はどうするか。

2.失業給付の特例：傷病等で長期間求職活動ができない場合は、受給期間の延長申請が可能です（最大3年）。

3.健康保険の任意継続：退職後も2年間、勤務先の健康保険を任意継続できる制度があります。

4.次のキャリア設計：転職活動を始めるタイミング・障害者雇用の活用・福祉サービスの併用などを、主治医と相談しながら検討します。

転職を視野に入れる場合は、関連記事適応障害の方が転職するには・うつ病の方が転職するにはも参考にしてみてください。

復職するなかで、これまでの一般雇用の働き方では負荷が大きすぎると判断される場合、障害者雇用への切り替えを検討するケースもあります。

障害者手帳（精神障害者保健福祉手帳）の取得が前提となりますが、合理的配慮を前提とした働き方を選ぶことで、再発リスクを下げる選択肢となり得ます。

詳しくは、関連記事障害者雇用とは｜一般雇用との違いや働くときのメリット・デメリットもあわせてご覧ください。

休職期間中に自立訓練・就労移行支援・リワーク等の福祉サービスを併用することで、復職や再就職に向けた土台を整える方法もあります。

休職期間と福祉サービスの利用は両立可能ですが、就業規則によっては事前申請が必要な場合があるため、人事担当者に確認しておくと安心です。

就業規則上、休職期間満了時に復職できない場合は退職または解雇となる規定が一般的です。

ただし、満了直前であっても次のような選択肢が残されているケースがあります。

• 主治医の意見書による延長申請
• 産業医面談を経た「条件付き復職」（時短・職務変更前提）
• 自然退職（自己都合退職扱い）
• 退職後の傷病手当金継続給付の活用

満了の1〜2ヶ月前から、人事担当者・主治医・産業医と進路を相談しておくと、選択肢を多く残せます。

休職期間そのものを定めた法律はなく、会社の就業規則により運用されています。

労働基準法には休職制度の直接的な規定がないため、上限期間・延長ルール・給与の扱い等は各社の就業規則に従う形となります。

会社規模・業種によって異なりますが、一般的な目安は次のとおりです。

• 中小企業：3ヶ月〜6ヶ月
• 中堅企業：6ヶ月〜1年6ヶ月
• 大企業：1年〜3年
• 公務員：最長3年

「最長3年」は主に大企業・公務員に当てはまる目安であり、中小企業ではそこまで長くないケースが多くなります。

勤続年数別に上限を設定している会社は約6割と言われています。

典型的な設計例として、勤続1年未満は1〜3ヶ月、勤続1〜3年は3〜6ヶ月、勤続3〜5年は6ヶ月〜1年、勤続5年以上は1年6ヶ月〜3年といった段階的な区分が見られます。

ご自身の勤続年数に対応する上限を、就業規則で確認してみてください。

支給開始日から通算1年6ヶ月までは支給対象となります。

会社の休職規定が2年だとしても、傷病手当金は1年6ヶ月で打ち切りとなる場合があるため、経済面の見通しは早めに立てておくと安心です。

休職中も社会保険料の被保険者資格は継続するため、本人負担分は発生します。

給与の支給がない期間中の本人負担分は、会社が立て替えたうえで本人に請求するケース、または本人が会社に振り込むケースが一般的です。詳しくは人事担当者に確認してみてください。

法律上、休職中に転職活動を行うこと自体は禁じられていません。

ただし、傷病手当金を受給している場合は「労務不能」の状態であることが要件となるため、本格的な就職活動は支給要件との関係に注意が必要です。主治医・健康保険組合と相談しながら進めることをおすすめします。

自立訓練（生活訓練）の利用は可能です。

ただし、勤務先の就業規則によっては事前申請が必要な場合があるため、人事担当者に確認しておくと安心です。リワーク目的での短期利用も含めて、復職準備の選択肢として活用されているケースが少なくありません。

就業規則上、休職期間満了時に復職できない場合は退職または解雇となる規定が一般的です。

ただし、主治医の意見書や産業医面談を経て延長が認められるケース、職務変更を前提に復職が認められるケースもあります。満了の1〜2ヶ月前から人事担当者・主治医と進路を相談しておくと安心です。

2022年1月の改正以降、同一傷病による傷病手当金の支給期間は「通算1年6ヶ月」となりました。

復職して給与が支払われている期間は支給期間にカウントされないため、復職・再休職を経ても、療養に専念できる期間として通算1年6ヶ月を確保できる制度となっています。

休職期間と有給休暇の関係は、会社によって扱いが異なります。

一般的には、休職に入る前に有給休暇を消化してから休職へ移行するケースが多く、休職中は有給休暇とは別の枠で取り扱われます。

また、休職期間中は出勤実績がない期間として、有給休暇の付与日数の算定対象から外されるケースもあります。詳しくは人事担当者に確認してみてください。

休職中の副業は、原則として控えるべきとされています。

理由は次の2点です。

1. 傷病手当金の「労務不能」要件と整合しない（収入があれば支給停止となる場合あり）
2. 就業規則の副業規定に違反する可能性がある

「短時間のアルバイトはOKか」など、判断に迷う場合は、主治医・健康保険組合・人事担当者のいずれかに事前確認しておくと安心です。