クローズ就労・オープン就労とは？メリットやデメリット、向いている人の特徴を解説

クローズ就労とオープン就労の最も大きな違いは、「障害について職場に公開するかどうか」です。

オープン就労の場合、自分自身の障害の内容や特性を公開した上で採用面接を受けたり、職場で働いたりすることで、合理的配慮が得やすくなります。一方で、クローズ就労の場合は、障害に関する情報の公開を就職先に対して行わないため、オープン就労と比較すると合理的配慮を得ることは難しいでしょう。

しかし、クローズ就労とオープン就労のどちらが正解ということはありません。クローズ就労であれオープン就労であれ、「自分自身に合った働き方ができる方」を選ぶことが大切です。

一般的に、一般雇用と障害者雇用という求人方法の違いがあります。

一般雇用は、企業の採用条件を満たせば誰でも応募できる求人のことを指し、障害者手帳の取得有無などは問われません。

一方で、障害者雇用は、障害のある方一人ひとりが自分の特性に合わせた働き方ができるよう、企業や自治体などが一定の枠を設けて、障害のある方を雇用する制度のことです。障害者雇用制度の対象となるのは、原則として自治体から発行された「障害者手帳」を所有している方になります。

このように、障害者雇用は「オープン就労」が前提となりますが、一般雇用の場合は「オープン就労」でも「クローズ就労」でも、自分自身の希望に合わせて障害を公開するかどうか選ぶことが可能です。

ただし実態としては、職場の雰囲気や自分自身の希望する仕事内容によって、「クローズ就労」で働かざるを得ないケースがあるかもしれません。なぜなら、「オープン就労」で障害の内容や特性を公開することによって、企業が業務内容の調整や職場配置の変更などを行う可能性が高くなるからです。それらの変更が、必ずしも自分の希望通りとは限りません。障害を公開するかどうかによって、選べる求人や働き方が変わる可能性があることは押さえておきましょう。

障害者職業総合センターが行った調査によると、一般雇用で障害について非開示、つまり「クローズ就労」で働いた場合の3ヶ月後の職場定着率は52.2%、1年後で見ると30.8%となっています。

一方で、一般雇用で障害を開示、つまり「オープン就労」で働いた場合の3ヶ月後の職場定着率は69.3%、1年後で見ると49.9%となり、同じ一般雇用で働く上でもクローズ就労よりオープン就労の方が職場定着率が高いという結果になりました。

参考：障害者の就業状況等に関する調査研究

さらに、オープン就労が前提となる障害者雇用の場合は、3ヶ月後の職場定着率は86.9%、1年後で見ると70.4%となっており、一般雇用のクローズ就労と比較すると約2倍の差が見られます。クローズ就労とオープン就労のどちらが正解ということはありませんが、同じ職場で長く働き続けたいと考えている場合は、オープン就労の方が働きやすい傾向にあると言うことができるでしょう。

クローズ就労のメリットは、オープン就労が前提となる「障害者雇用」と比べると、「一般雇用」の方が求人数が多く、豊富な選択肢の中から選ぶことができるという点が挙げられます。「特別な配慮（サポート）を得られなくても働ける」という方にとっては、豊富な職種や業種、勤務条件の中から、自分で障害特性を考慮に入れた仕事を選ぶことも十分可能でしょう。

また、一般雇用で就職することによって、障害者雇用と比較すると、積極的なキャリアアップや高い給与水準を目指せるということも、クローズ就労のメリットの一つです。障害者雇用やオープン就労で働く場合、企業から配慮（サポート）を受けることが可能になりますが、その際、勤務時間や業務内容の調整によって、キャリアが制限されたり、給与水準が低くなったりすることがあります。クローズ就労によってそれらの制限がなくなるということは、クローズ就労のメリットと考えられるでしょう。

クローズ就労のデメリットとしては、障害への配慮を受けられないことや、それによって自分自身としても不安が生じやすいことが挙げられます。

クローズ就労の場合、障害について周囲に公開しないため、障害特性によって苦手だと感じる業務であっても担当しなければならなかったり、通院や体調不良による欠勤に対して、職場の理解が得にくかったりする可能性があります。

また、障害を公開しないことで、「いつか障害があることがバレるのでは」という不安を抱えながら働く方も少なくないようです。人によっては、障害を公開しないまま無理をして働き続けることで、うつ病や不安障害などの二次障害を発症するリスクが高くなる可能性もあります。

クローズ就労で働く場合は、担当医と事前に問題がないか確認しておくと良いでしょう。また、リスクがある点をしっかり理解し、クローズ就労で、周囲から配慮（サポート）が受けられない場合、どのような影響が考えられるか、事前に洗い出しておきましょう。

オープン就労の最大のメリットは、業務内容や配属先などについて、合理的配慮を得やすいということです。障害特性が理由で、特定の業務が苦手だったり、一定の条件の職場環境ではストレスを感じやすかったりします。オープン就労で障害を公開すると、自分にどのような特性があるのか、どのような配慮（サポート）が得られれば能力を発揮できるのか、ということを企業と相談や調整がしやすくなります。企業としても、障害のある方一人ひとりの特性を理解し、最大限能力を発揮できるような環境を用意することで、業績アップや他の障害のない社員にとっても働きやすい環境づくりがしやすくなるでしょう。

また、「障害について知ってもらえている」ということは、本人の精神的な安心感にもつながります。もし体調が悪化して働きにくくなった場合も、事前に障害を公開していれば相談しやすくなるというケースもあるでしょう。加えて、オープン就労で働くことで、就労定着支援事業所など専門機関と連携してサポートも受けやすくなります。

オープン就労のデメリットとしては、求人数や業務内容、働き方の選択肢がクローズ就労と比較すると少ないということが挙げられます。

オープン就労が前提となる障害者雇用は、一般雇用と比較すると求人数は少なく、厚生労働省がおこなった調査によると、ハローワーク（公共職業安定所）を利用して就職した一般の就職件数は122万件であるのに対して、障害者雇用の就職件数は10万件と、約10分の1という結果になっています。

一般雇用でもオープン就労で働くことは可能ですが、障害への理解や配慮を前提としていない求人がほとんどのため、一般雇用における就職面接などの際に障害を公開することは、選考のハードルが高くなるリスクがあると考えられます。

また、オープン就労では配慮（サポート）の一環として、勤務時間などの調整を受けたり、雇用形態が正社員以外や有期雇用になったりする場合があります。これらの調整が原因で、給与水準がクローズ就労と比較すると低くなる傾向があることも、オープン就労のデメリットとして考えられるでしょう。

ハローワーク（公共職業安定所）では、障害のある方の就職活動を支援するため、障害について専門的な知識を持つ職員・相談員を配置し、仕事に関する情報を提供したり、就職に関する相談に応じたりするなど、さまざまな支援を行っています。クローズ就労・オープン就労ともに求人情報を提供しており、障害の特性なども踏まえながら求人情報を探すことが可能です。

地域障害者職業センターは、障害のある方に対して専門的な職業リハビリテーションを提供している施設です。ハローワークや企業、医療・福祉機関などと連携して、就職を希望する障害のある方一人ひとりのニーズに合った専門性の高い職業リハビリテーション支援を提供していることが特徴です。具体的には職業評価、職業準備支援、ジョブコーチ支援事業、リワーク支援、精神障害者総合雇用支援などが挙げられ、オープン就労の求人情報も提供されています。

就労移行支援は、障害の方が就職に必要な知識やスキルを向上させるためのサポートを行う、通所型の福祉施設です。障害者手帳を持っていなくても、市区町村の窓口で相談して、「障害福祉サービス受給者証」が発行されると利用が可能です。障害のある方一人ひとりに合った職場環境を知るための企業インターンや、就職に向けたスキルの向上などを目指したプログラムがあります。サポートの一環として、オープン就労の求人情報提供や、希望の企業に合わせた就職支援などを受けることも可能です。

自立訓練（生活訓練）とは、障害のある方が自立した生活を送ることができるよう、訓練・支援を行う場です。自立訓練（生活訓練）のサービスを受けるためには、市区町村から「障害福祉サービス受給者証」の交付を受ける必要があります。障害者手帳と受給者証の取得基準は異なるため、障害者雇用で働きたいかつ自立訓練も利用したい場合は、両方の取得が必要です。

事業所によってプログラム内容は異なりますが、障害のある方の転職活動においては、ストレスへの対処方法や生活リズムの整え方、就職に向けたビジネスマナー向上や面接練習などのサポートが行われます。また自分の条件に合ったクローズ就労・オープン就労両方の求人について情報収集をすることも可能です。

エンラボ カレッジでは、生活だけでなく今後どういった仕事をしていきたいかを面談で整理したり、そのために必要なスキル取得のサポートも行ったりしています。

関連ページ：自立訓練（生活訓練）とは？就労移行支援との違いやカリキュラム・対象などについて解説します。

相談を無料で受け付けていますので、詳しいことはぜひお問い合わせください。

クローズ就労でも、障害があることが周囲にバレてしまう可能性はあります。

前提として、厚生労働省は障害のある方であっても、本人が望まない限り障害の有無を公表してはならず、企業は解雇その他の不利益な取り扱いをしないようにしなければならないと定めています。

そのため、クローズ就労により障害を非公開にした状態で働くことに問題はなく、入社後に企業から障害を公開するように求められることもありません。

一方で、クローズ就労で就職した後に、障害の状態が悪化したり、体調不良などが頻発したりすることがあります。オープン就労であれば、それらの変化に合理的配慮を得ることができますが、クローズ就労の場合は配慮（サポート）を得られないことが多く、それが障害のある方にとっても強いストレスになる場合があります。ストレスを感じたり、周囲の人からプレッシャーを感じたりする中で、自分から障害があることを公表せざるを得なくなったケースもあるようです。

また、障害者手帳の取得などにより、所得税や住民税の控除を受けている場合、会社の年末調整のタイミングで障害があることがバレたり、健康診断や障害が理由で医療機関にかかった場合の診断書の提出などにより、障害があることがバレたりしたケースもあります。

「障害がバレること」を心配しながら働き続けることは、想像以上にストレスがかかります。クローズ就労に不安がある場合はオープン就労を選ぶこと、クローズ就労で就職した後も、自分自身の気持ちとして「何かあれば障害について公開しよう」と心づもりをしておくと良いでしょう。ただし、クローズ就労で就職した場合、働き出した後に障害を公開しても、適切な配慮（サポート）が得られるとは限りません。障害があることを理由に解雇することは法律上禁じられていますが、障害を公開したことで自分の希望しない職種に配置変更が行われたり、業務量の調整が入ったりする可能性は十分にあります。結果として働きづらくなり、早期離職につながるリスクについては、十分に理解しておきましょう。

障害者雇用枠のオープン就労を選んだ場合、障害への理解を得やすいということがメリットです。障害者雇用枠での採用に慣れている企業であれば、どのような配慮（サポート）を行えばいいのか、経験や知識があることが期待できるでしょう。

一方で、障害者雇用枠のオープン就労は、一般雇用枠と比較すると給与が低かったり、業務内容が限られていてキャリアアップが難しかったりする場合があります。

一般雇用枠のオープン就労を選んだ場合、障害者雇用枠と比較すると給与が高いケースが多いこと、業務の幅も広くキャリアアップも十分目指すことができることなどがメリットとして挙げられます。元々の求人数も、障害者雇用枠より一般雇用枠の方が多いため、豊富な選択肢の中から自分に合った仕事を検討することもできます。

一方で、障害者雇用枠と比較すると、障害に対する配慮が十分得られにくい点はデメリットです。また、採用時にはオープン就労を前提にしている企業は少なく、オープン就労の場合は自分で障害を公開するかどうか決めて、採用書類や面接時に申告するという形になります。障害があることを理由に募集や採用の対象から外すことは障害者雇用促進法で禁じられているものの、、応募者が多数いるときは、障害があることがネックとして不採用となる可能性も考えられます。

障害者雇用枠で働くか、一般雇用枠のオープン就労で働くかについて、正解はありません。一人ひとりの障害特性や働きやすさに合わせて、自分に合った条件を選びましょう。

基本的に、障害があることが理由で不当に給与が安くなることはありません。しかし、オープン就労を選んで合理的配慮を得ることで、給与が低くなる傾向はあります。

オープン就労が前提となる障害者雇用の給与と、クローズ就労が前提となる一般雇用で給与の差を見てみましょう。

例えば、2023（令和5）年5月の平均賃金を見ると、身体障害者は235,000円（前回は215,000円で20,000円アップ）、知的障害者は137,000円（前回は117,000円で20,000円アップ）、精神障害者は149,000円（前回は125,000円で24,000円アップ）、発達障害者は130,000円（前回は127,000円で3,000円アップ）となっています。「令和5年賃金構造基本統計調査速報」によると一般労働者における平均賃金は318,300円であり、オープン就労が前提となる障害者雇用と、クローズ就労が前提となる一般雇用での差は明確です。

理由として、障害者雇用は正社員ではなく非正規雇用で働くケースが多いこと、また心身への負担に配慮し短時間勤務や勤務日数の調整などにより、勤務時間が短いケースが多いことが挙げられます。例えば、週30時間未満の短時間勤務の労働者の割合は、身体障害者で24.9%、知的障害者で35.8%、精神障害者で43.8%、発達障害で39.3%となっています。労働時間の分だけ給与が支払われるため、短時間勤務が多い障害者雇用の場合は、給与水準が低くなる傾向があります。